Actualmente, la tendencia muestra un aumento importante en la contratación de terceros para realizar algún servicio. Es por esto, que es importante estar informado sobre todo lo referente a la subcontratación y los riesgos asociados a la misma.
En Pronexo, nos preocupamos que nuestros clientes, contratistas y empresas mandantes, se mantengan lo más informado posible para poder cumplir con la Ley 20.123 de Subcontratación.
Primero que todo, es de primordial importancia conocer la definición o conceptualización legal del contrato por obra o faena, entendiéndose como “la convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella”.
Existen tres aspectos relevantes que se deben tener en cuenta a la hora de tener contratistas en la empresa. La primera de ellas es la determinación y especificación de la obra, en donde debe quedar claramente en el contrato, la obra que debe ejecutar el trabajador, la cual debe ser específica y naturalmente terminable. El segundo aspecto a considerar tiene que relación a que no se puede dividir la obra o la labor para así amparar dos o más contratos. Un ejemplo de esto, es que no es legal pactar como una obra la construcción del primer piso de un edificio y mediante otro contrato, pactar la construcción del segundo piso. El tercer punto relevante es que en caso que no se cumpliesen los requisitos del contrato por obra o faena, este se sancionará como de plazo indefinido.
Toda relación laboral tiene un derecho a feriado. Para el caso de los contratistas, no es la excepción Si el contrato dura 30 días o menos, se entiende que éste está incluido en la remuneración. Si el contrato dura más de 30 días, al término de éste, el empleador debe pagar la indemnización relacionada al feriado.
La norma establece que si el trabajador mantiene servicios continuos con el mismo empleados y que en su conjunto sobrepasan el año, se adquiere el derecho al feriado legal anual de 15 días hábiles. Al término primer del contrato, el trabajador puede optar por el pago de la indemnización del feriado proporcional o diferir éste al cumplimiento del feriado legal durante el segundo contrato, lo cual debe quedar estipulado en el finiquito del primer contrato. En caso de que los contratos no sobrepasen el año y el trabajador difirió el feriado, el empleador debe pagar en el último finiquito la totalidad de los feriados que el trabajador tiene pendiente.
Como en toda relación laboral, pueden existir situaciones en las cuales se quiera o necesite dar término al contrato por obra. Para el caso de la subcontratación, los trabajadores tienen derecho a una indemnización por término del contrato equivalente a 2,5 días de la última remuneración por cada mes y fracción superior a 15 días de vigencia del contrato (artículo 159 nª5 del código del trabajo). En la carta de aviso que se le entrega al trabajador, se debe informar el monto de la indemnización que le corresponde. Es importante considerar que no aplica ni es procedente la indemnización sustitutiva de aviso previo.
Una vez que el trabajador recibe la indemnización que le corresponde, se entiende que se da por finalizado el contrato, en donde el trabajador no puede ejercer una demanda de despido injustificado por estimar que no concurría la causa legal. Esto difiere del despido por necesidades de la empresa, en la cual se estima que el hecho de recibir el trabajador indemnizaciones legales, no le priva del derecho a demandar la declaración judicial de despido improcedente.
